Entrevista a Elena Rubin - Chief People Officer

“La clave está en respetar los tiempos y las necesidades de las personas”

Con esta frase llena de convencimiento, Elena Rubin, CPO de Infocorp, resume la estrategia de la empresa para resolver uno de los desafíos más importantes que tienen las organizaciones en la actualidad: ¿Cómo fortalecer la cultura interna y construir sentido de pertenencia en la era del trabajo remoto?

Una cifra tajante que deja en evidencia una realidad: el trabajo remoto ha llegado para quedarse.

Sin embargo, el teletrabajo puede presentar ciertos desafíos a la hora de construir un sentido de pertenencia y de fortalecer la cultura interna en una empresa.

¿Cómo abordan este problema en Infocorp, sobre todo, con tanto talento repartido en diferentes países?

Elena: Dar con la fórmula perfecta para contestar esta pregunta no es para nada sencillo. Más aún cuando contas con muchas personas trabajando en distintas partes del mundo. Sin embargo, luego de probar y probar, nos dimos cuenta de que la clave estaba en priorizar la escucha. Algo que hacemos activamente a través de conversaciones periódicas con los líderes de nuestros equipos, con encuestas y un contacto muy cercano con las personas para entender sus necesidades y preferencias. Si preferís no moverte de tu casa, nos parece perfecto y te apoyamos al 100%. Si, por el contrario, quieres trabajar desde una oficina, también podemos ofrecerte esa opción. Y el mix de ambas claramente también.

Y para aquellos que eligen trabajar de forma remota ¿Crees que la virtualidad puede brindar espacios de conexión emocional?

Elena: Es cierto que algunas cosas son difíciles de sustituir en el trabajo remoto. Aun así, es posible promover acciones que acerquen a las personas. Esto requiere un esfuerzo adicional, como, por ejemplo, tener la iniciativa de mantener conversaciones regulares con la gente para conocer su estado de ánimo y tomar decisiones en consecuencia. Es importante estar cerca de nuestros equipos y fomentar el diálogo para crear espacios de encuentro. La clave está en respetar los tiempos y las necesidades de las personas.

                                                                                  Reunión general virtual del equipo de Infocorp

¿Cómo hacen para lograr este objetivo?

Elena: Algo que hacemos con regularidad es fomentar los viajes. Intentamos que todos, en mayor o menor medida, visiten Casa Matriz, o que la gente de Casa Matriz viaje a las distintas subsidiarias para tener una semana de trabajo presencial con los integrantes de su equipo. De esta manera, la gente puede trabajar junta, compartir un almuerzo, un asado o salir a tomar unas cervezas después del trabajo. Estas instancias ayudan a recargarse de la energía necesaria para seguir trabajando remotamente. Por otro lado, los líderes de los equipos solemos viajar a los lugares donde hay colaboradores de la empresa para estar cerca de ellos y compartir jornadas que crean un ambiente de escucha y colaboración. Siempre, con la misma meta en mente: reforzar el vínculo y minimizar el impacto negativo que puede tener la situación de lejanía geográfica. Nuestro mensaje es claro: queremos estar cerca de las personas en todas las formas posibles.

¿La lejanía estira los tiempos para conocer si una persona logra un fit cultural con la empresa?

Elena: Desde People buscamos basar nuestra gestión en datos. Por eso, respondiendo a tu pregunta, a los 3 meses del ingreso de un nuevo integrante a Infocorp, realizamos una encuesta donde se mide la adaptación de la persona al equipo. Y si bien los resultados técnicos son similares a los de pre-pandemia, los datos con relación a los timming de integración al equipo son otra historia. Cuesta un poco más crear vínculos. Por lo tanto, mi respuesta es sí, la lejanía dificulta un poco más la adaptación a la cultura de la organización. Mejorar esta realidad es otro de los desafíos que enfrentamos.

Y para solucionar este inconveniente... ¿Dónde se debería poner el foco, en el líder o en el talento que acaba de ingresar?

Elena: Es importante que tanto el líder como los miembros del equipo y el recién llegado se involucren en el proceso de integración. En este punto, la cultura colaborativa de la empresa juega un papel crucial. Por esto, desde el día uno, promovemos la comunicación abierta y la participación activa en la empresa. Tenemos un proceso de Onboarding que implica reuniones con distintas áreas de la empresa y la realización en actividades de capacitación desde una plataforma que tiene contenidos propios y otros especializados en distintas tecnologías, lenguajes de programación y también en habilidades humanas; los organizamos en "vías de aprendizaje", en función del rol de que se trate. La idea es que cada persona que ingresa a Infocorp tenga un adecuado proceso de inducción desde todo punto de vista. Queremos que la persona se integre a nuestra cultura, que se anime a pedir ayuda si la necesita, a proponer cosas nuevas y a cuestionar lo que está hecho. Que sienta que puede hacer que las cosas sucedan.
Otro recurso que estamos utilizando cada vez más es la figura del “Buddy”, alguien que no es tu jefe, ni compañero de equipo, pero que está allí para ayudarte a sentirte cómodo en la organización y a que todo sea más sencillo.

 ¡Qué interesante! ¿Cómo se elige al buddy?

Elena: Es una dinámica que estamos relanzando y sobre la que estamos trabajando específicamente. Primero seleccionamos a personas que conocen bien la cultura y a cada miembro del equipo, y a quienes a su vez les motiva ser parte del proceso de formación y crecimiento de otras personas. Queremos que cada buddy cuente con habilidades didácticas y la dedicación y paciencia para acompañar a los nuevos integrantes del equipo en su proceso de adaptación. Como te comentaba, esta iniciativa nos ha dado muy buenos resultados. Es una tarea muy reconfortante!

¿Cuánto tiempo dura este acompañamiento?

Elena: Para este año nos propusimos estructurar mejor el proceso, pero actualmente es variable y puede durar entre 1 y 2 meses. Luego se transforma en algo más esporádico. Sin embargo, cuando la relación funciona bien, el buddy y la persona mantienen el contacto y suelen terminar siendo muy compañeros muy cercanos, incluso amigos en algunos casos.

Ahora me gustaría que dejemos los desafíos de lado y nos enfoquemos en lo positivo ¿Qué cosas buenas trajo el trabajo remoto?

Elena: Sin lugar a dudas, la construcción progresiva de un equipo global, multicultural y diverso. Este proceso nos ha permitido expandir nuestras fronteras y contratar talento en nuevos mercados y continentes. Otro aspecto que nos enorgullece es que hemos mejorado el equilibrio entre la vida personal y laboral de nuestros colaboradores.

¿Cómo se logra mantener ese equilibrio?

Elena: Es desafiante porque la naturaleza del trabajo remoto también desdibuja los límites y hay gente que “sigue de largo”. Para mantener esta armonía es importante establecer guías en el uso de dispositivos y herramientas de trabajo fuera del horario laboral. A su vez, sin el respaldo de los líderes de equipo todo esto sería imposible. Por suerte, contamos con líderes conscientes, que nos ayudan a promover un ambiente de trabajo que respeta las necesidades individuales de cada miembro del equipo. Obviamente, requiere estar atentos a identificar situaciones en las que este equilibrio no se da y hacer algo al respecto, pero en general, el trabajo remoto ha traído aparejado un mejor balance entre las distintas facetas de nuestra vida.

 Si bien puede parecer una pregunta cliché, me gustaría conocer tu opinión al respecto ¿Por qué se debe fomentar una cultura positiva de trabajo?

Elena: Creo firmemente que un ambiente saludable donde las relaciones están basadas en el respeto y el apoyo mutuo es esencial para que la gente se sienta motivada y comprometida con el equipo. Esto redunda en una mejor performance y en mejores resultados. Considero que las personas necesitamos sentirnos parte de un equipo y que nuestro trabajo tiene un propósito. Esto potencia uno de nuestros activos más importantes: el compromiso de las personas.

¿Cómo has logrado que esta postura se materialice en Infocorp?

Elena: En Infocorp siempre me he sentido escuchada y respetada. He podido integrar mis valores personales y filosofía de vida con mi rol de líder del área de People. En mi opinión, lo más importante es encontrar un equilibrio entre el liderazgo con foco en las tareas y el liderazgo centrado en las personas. Nosotros priorizamos poner a las personas en primer lugar y brindarles el apoyo y los recursos que necesiten para que den lo mejor de sí y así alcancen resultados excelentes. Es un trabajo exigente, pero con mucha contención por parte de los líderes y del equipo. De hecho, es frecuente que las personas que se han ido a otras empresas quieran volver a trabajar con nosotros y uno de los puntos que destacan es precisamente este: que en Infocorp las personas importan.

¡Qué particular que las personas quieran volver! No es algo común…

Elena: Sí, tenemos varios ejemplos de personas que han trabajado en la empresa y han retornado años después. ¡Yo misma soy uno de esos casos! Trabajé en Infocorp como consultora externa, luego en el 2008 fui HR Manager con un contrato a 1 año y regresé con gusto cuando me contactaron en el 2016 para liderar el área de People. Y son muchos los casos, por suerte. Tal como me dijo hoy un actual ex-Infocorp: “siempre se vuelve al primer amor”...

Esa conexión emocional positiva de las personas con la empresa y con el equipo es la síntesis perfecta de lo que queremos lograr con nuestra filosofía.